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人才派遣其實是一種派遣公司與用人單位的一種合作關系，是指用人單位根據實際工作中的需要委托專門的人才派遣公司按其需求條件進行招聘、篩選，并派遣到用人單位工作。目前這一用工方式已被大量人事經理所掌握、應用。當社會普及人才派遣的時候，接踵而來的會是無限的機遇與挑戰。
然而，當這一理論被大量應用的時候，緊隨而來的就是人才派遣威脅論。個人覺得，在剛興起的時候，如果人事經理就將人才派遣視作自己的對手的話，那樣來說，這一新興行業必定會遭受強大的沖擊。正確的做法就是，運用好人才派遣，人事經理就會從煩瑣的事務型工作中解放出來，在企業核心員工的選拔和培訓上就會有更多的時間和精力，在為企業的人力資源發展進行戰略職業規劃上，將自己的行政角色轉變成戰略角色，進而提升自己在企業中的地位。
隨著人才派遣業的飛速發展，原有的企業HR部門必將會更像一個業務部門，對于習慣以行政工作為主的HR來說，人才“供應商”的協調管理問題無疑將會變成一個巨大的挑戰。在運用派遣員工后，不同用工形式的員工將會在企業中并存，怎么樣能夠使這些員工接受企業文化，認可企業文化，盡心盡力地為企業工作，這在以往員工管理中都是沒有的，這些都將是HR所需要面對的新問題。只要HR人士能很好地解決新問題，他們就將會wq享受到人才派遣帶來的優越性。就個人而言，真正的威脅不是人才派遣本身，而是來自HR自身的知識結構性缺陷。
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