公司老板總會有這樣的煩惱，部門里常常有新人進來，然后花了大力氣培養(yǎng)新人，而結果卻是大部分新人學了東西就走?；ㄙM大量時間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之?，F(xiàn)在年輕員工心浮氣躁，員工的忠誠度太低了！所以，管理者應該怎么做才能提高員工的忠誠度呢？

這恰恰也是許許多多管理者的共通問題，新員工留不住，優(yōu)秀人才留不住，花了大力氣培養(yǎng)出來的員工也留不住。其實在現(xiàn)代的企業(yè)和團隊中，所謂的“員工忠誠度”其實是一個偽命題。借此機會，我們就來談談員工忠誠度這個話題。

員工和企業(yè)之間，應該以勞動關系/契約關系/合作關系為核心，而不再是過去那種依附歸屬的關系。承認吧，就算再談及忠誠度，也應該是企業(yè)和員工的相互忠誠，而不是要求員工來單方面向企業(yè)效忠。

這無關職業(yè)道德，操守問題，而是趨勢。市場經(jīng)濟的核心就是自由、競爭。而現(xiàn)在的年輕人，在職業(yè)上也有了更多的選擇，他們的經(jīng)濟壓力也比之上一代更小，面對高漲的房價和日益便利的交通，不再堅守一份工作已經(jīng)不足為奇。

曾經(jīng)有一位二十來歲的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者聊到他頻頻跳槽的原因：我跟老板談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老板談辭職，他跟我談發(fā)展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得心冷。大家都是明白人，這樣的公司，我呆著還有什么意思？

管理者們，這就是現(xiàn)實啊。不要再說自己花了多少精力來培養(yǎng)員工，也不要再說員工的忠誠度太低，是時候認清現(xiàn)實了。

現(xiàn)實1

在市場經(jīng)濟的大背景下，談員工忠誠度毫無意義。作為管理者，需要自省一下，員工之所以會走，公司這邊出了什么問題。

現(xiàn)實2

企業(yè)作為盈利性的機構，當然是要創(chuàng)造更多的價值。所以，即使在這個時代，管理者依舊需要想方設法地留住優(yōu)秀的員工。

明白了以上的兩點，我們才有一個真正正常的心態(tài)，來思考、來討論怎么留住優(yōu)秀員工，怎么讓企業(yè)創(chuàng)造更多價值的問題。

站在員工的角度，所謂的“忠誠”也并不是長時間留在一家企業(yè)，不跳槽。真正的忠誠是，在合約的范疇內，不違反契約的內容；在合約解除之后，不做損害前東家的事。

而站在企業(yè)的角度看，企業(yè)應該捫心自問：我們需要的，真的只是不離不棄的員工嗎？

承認吧，企業(yè)需要的也并非是“忠誠”的員工，而是職業(yè)化，能力強，能為公司創(chuàng)造更多價值的員工。

那么，管理者如何才能讓這些能力強的員工，更長期地留在公司，更長期地與公司合作呢？這里有幾點小建議，僅供參考：

建立合理的薪酬制度

這個不言而喻，凡是有常識有理想有遠見的管理者，都會給員工開一個合理的薪水。企業(yè)靠縮減成本，是沒有任何出路的。

尊重，尊重，和尊重

這是企業(yè)軟實力的一個體現(xiàn)。這里所說的尊重，更多的是對員工的關懷，以及心理上的肯定感。

一個被肯定，被真正當做有血有肉的“人”，而不是一個單純的勞動力來看待的員工，才會產生真正的歸屬感。

不斷地提供培訓

公司提供的內部培訓和外部培訓，是給員工的福利中最重要的一部分。畢竟培訓提供的價值，對員工的收益是終生的。對這一點，下圖表現(xiàn)地淋漓盡致。下圖的文字簡單翻譯一下就是：

40%的員工會因為公司只提供了極少的培訓，而在一年之內就離職。

奉勸管理者們，少畫餅，少抒情，少進行道德評判，要留住優(yōu)秀的人才，還是需要提供你能提供的{zh0}的資源和環(huán)境，這是你的責任，你的能力，也是管理者和員工雙贏的基礎。

所以管理者，不要再談員工忠誠度了，讓我們談員工職業(yè)度，談企業(yè)和員工雙贏，讓我們干實事！

脈搏智造網(wǎng)——智能工業(yè)服務平臺，服務品類涵蓋金屬加工、木材加工、玻璃加工、塑料加工、陶瓷加工、橡膠加工、電子電器制造等為主的工業(yè)服務領域，專注中小制造企業(yè)的在線智能工業(yè)服務平臺。