（摘自《中國(guó)青年報(bào)》）“這幾年大的變化是人，格力人現(xiàn)在更加感受到自己存在的價(jià)值，創(chuàng)造性的思維非常活躍。在格力，
很少有人談的事情，談就談‘董總，我們現(xiàn)在又有一個(gè)方向，我們想搞一個(gè)什么東西’”，在格力電器珠海總部的展廳接受采訪
時(shí)，董明珠談及格力人的這種團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、勇于挑戰(zhàn)自我的精神時(shí)，臉上滿是笑容。
事實(shí)上，去過格力珠海總部的人都有這樣的一個(gè)印象：格力人幸福指數(shù)極高，他們視企業(yè)為自己的家，同事就是兄弟姐妹，物質(zhì)不
是大家最看重的東西，如果自己能夠?yàn)槠髽I(yè)出點(diǎn)力，是他們感到最為榮耀的事情……
格力人的這種奉獻(xiàn)精神，在物欲橫流、急功近利的當(dāng)下顯然是一道獨(dú)樹一幟的風(fēng)景。在好奇心的驅(qū)使下，筆者開啟了對(duì)格力人才觀
的探索征程。
甄選文化認(rèn)同者
“我們的人才基本是以自己培養(yǎng)為主，整個(gè)校園招聘工作會(huì)持續(xù)比較長(zhǎng)的時(shí)間，每個(gè)環(huán)節(jié)做得都比較扎實(shí)，相對(duì)來說，能夠找到接
受我們格力文化的人。”格力人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人一句話表達(dá)了格力人才觀的兩個(gè)重要內(nèi)容：文化認(rèn)同和扎實(shí)培養(yǎng)，而招聘可塑
性強(qiáng)的大學(xué)生是保證文化認(rèn)同的{dy}步。
“通過前期招聘中對(duì)格力企業(yè)文化的宣傳并經(jīng)過層層面試后，我們發(fā)正式錄用通知的大約2000多人，他們隨時(shí)可以過來實(shí)習(xí)。無論
是面試環(huán)節(jié)，還是在實(shí)習(xí)中，適合我們企業(yè)文化的人才會(huì)留下來。社會(huì)招聘很少，并且也十分慎重，認(rèn)同我們企業(yè)文化是首要條件。
”王麗琴介紹說。
那么，格力最核心的企業(yè)文化是什么呢？獲得國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)的格力創(chuàng)新體系工程對(duì)此作出了解釋：是自我超越的創(chuàng)新文化，含奉
獻(xiàn)的精神文化、嚴(yán)格的制度文化、挑戰(zhàn)的行為文化和共享的物質(zhì)文化，簡(jiǎn)單解釋起來就是員工要站在為全人類的福祉負(fù)責(zé)考慮的角度
來思考問題，奉獻(xiàn)“小我”到為改變?nèi)祟惿畹拇笫聵I(yè)中去……員工共同享受企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)成果，與企業(yè)共同發(fā)展、進(jìn)步。
“我們一年的員工流失率大約10%左右，這個(gè)數(shù)據(jù)在業(yè)界非常低。其實(shí)在很多的中小企業(yè)里面，流動(dòng)性達(dá)到{bfb}都有，特別是像我們
這樣的生產(chǎn)、制造行業(yè)，年度流失率少于50%的那是太少了。”王麗琴表示，“格力2011年的人均產(chǎn)值是99萬，2014年已達(dá)到180萬
，數(shù)據(jù)可以說明我們選人之道的成功。”
為我所用的培養(yǎng)機(jī)制
據(jù)悉，格力擁有三級(jí)培訓(xùn)體系：公司級(jí)，由培訓(xùn)部主導(dǎo)、部門級(jí)以及科室級(jí)。每年的培訓(xùn)都能做到全員覆蓋，人均培訓(xùn)約四十幾個(gè)小
時(shí)。比如2014年的培訓(xùn)計(jì)劃多達(dá)100多項(xiàng)，主要覆蓋公司需求量大、關(guān)注到公司核心戰(zhàn)略發(fā)展的一些人才需要。
通過完善的培訓(xùn)機(jī)制，員工自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平均得到大幅的提升，明晰的職業(yè)道路無疑使新人、老員工干勁兒十足。同時(shí)，
為了提高員工的歸屬感、凝聚力與創(chuàng)造力，格力的“導(dǎo)師制度”、“特長(zhǎng)梳理制度”、“合理化建議制度”更是值得稱道。
據(jù)了解，格力為所有新入職的大學(xué)生員工配備導(dǎo)師，個(gè)別崗位甚至?xí)幸幻麑W(xué)生配備多位導(dǎo)師的情形。導(dǎo)師從各系統(tǒng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)
選拔產(chǎn)生，進(jìn)行系統(tǒng)化訓(xùn)練，括90后技巧管理、目標(biāo)設(shè)計(jì)等，最終才能獲準(zhǔn)上崗，導(dǎo)師的行為和傳幫帶的效果同時(shí)接受監(jiān)督檢查。
“‘導(dǎo)師制度’與‘特長(zhǎng)梳理制度’是相輔相成的，導(dǎo)師與我們配合發(fā)現(xiàn)員工特長(zhǎng)，比如有的會(huì)制作視頻，有的擅長(zhǎng)主持或舞蹈，我
們會(huì)主動(dòng)梳理一個(gè)名單發(fā)送各相關(guān)單位，給他們施展的平臺(tái)。” 王法雯表示，“覆蓋全員的做合理化建議系統(tǒng)更是對(duì)所有人員敞開。
哪怕一個(gè)很小的建議都可以通過這個(gè)系統(tǒng)找到對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)單位來改善，該部門要很負(fù)責(zé)任的給出鑒定。如果可行的話，該單位要即刻
組織實(shí)施，然后給提建議的人一定獎(jiǎng)勵(lì)。”
對(duì)于創(chuàng)造力的激發(fā)的源泉，董明珠從理論層面這樣表述：“我們比較注重人的價(jià)值觀，讓人有尊嚴(yán)，有存在感。”
從最初一個(gè)瀕臨倒閉的小廠，到空調(diào)銷量連續(xù)10年銷量{lx1}、營(yíng)業(yè)年增長(zhǎng)200億的全球{lx1}專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，格力無疑有著{yx}的
人才隊(duì)伍，而通過選擇并培養(yǎng)具有同樣價(jià)值認(rèn)同的員工無疑是其成功的重要奧秘之一。
