下半年的中小型公司到了這個時候就會發(fā)現(xiàn)一個問題，公司昔日熙熙攘攘人聲鼎沸的場景都不在了，以往為了趕任務(wù)而幾乎每天加班到深夜的小妹小弟們；不到夜深人靜的時分都沒有靈感的設(shè)計師美工們；{yt}到晚都在忙著敲鍵盤回復外國郵件的客服寶寶，這些都是一幅幅老板們比較中意的畫面…但是如今你有沒有發(fā)現(xiàn)，公司到深夜了已經(jīng)再沒有這些挑燈奮戰(zhàn)的場景，換來的是如詞里說的那般冷冷清清凄凄慘慘戚戚的？別奇怪了，這是出于有因的！

電商報里一篇關(guān)于出口電商人才流失現(xiàn)況，原來百分之37的人都創(chuàng)業(yè)去啦！一下是部分文章內(nèi)容：10月26日消息，億邦動力網(wǎng)獲悉，日前，德勒管理咨詢（上海）有限公司與Payoneer合作，發(fā)布了《2016年度跨境http://.行業(yè)人才管理趨勢調(diào)研報告》。 該報告的調(diào)研涉及43家公司，其中有40%公司成立時間在5年以上，37%的公司營業(yè)額在2000萬美金以上。

該報告指出，隨著營業(yè)額的增長，各個跨境http://.企業(yè)步入成熟階段，人員規(guī)模也不斷擴大。（此處附上我的截圖一張）

其中，年業(yè)績低于100萬美金企業(yè)中，有89%的公司員工數(shù)為10人及以下；而年業(yè)績100萬到500萬美金的企業(yè)，88%的員工數(shù)在10到50人之間；500萬到1000萬美金年業(yè)績的企業(yè)中，10到50人員工數(shù)的占80%，50到100員工數(shù)的占20%；1000到2000萬美金的企業(yè)中，10到50人員工數(shù)的占40%，50到100員工數(shù)的占20%，100人到500人員工數(shù)的占40%；年業(yè)績超過2000萬美金的企業(yè)中，100到500員工數(shù)的占50%，500人以上的占44%。（圖二 =））

而從整體上看，約有72%的公司的人才主動流失率在20%以內(nèi)。其中，銷售運營流失情況最嚴重，占70%，客戶服務(wù)崗排第二，僅占16%。這些關(guān)鍵人才的去向最多的是自主創(chuàng)業(yè)，占比達37%，其次為流失到競爭對手，占比為35%。   此外，億邦動力網(wǎng)通過該報告還了解到，目前，65%的企業(yè)均認為行業(yè)專業(yè)人才在數(shù)量上的缺乏及質(zhì)量上的短板是亟需解決的最普遍問題。在所有員工數(shù)為500到100人的公司中，25%的企業(yè)遭遇到考核激勵體系不完善的問題，且較為突出。該調(diào)研還顯示，目前對公司組織架構(gòu)及崗位管理的整體評價主要集中在“一般”（占比58%）和“不滿意”（占比35%）。認為目前組織架構(gòu)及崗位管理面臨的{zd0}挑戰(zhàn)是部門之間缺乏應有的監(jiān)督制衡機制的占比為56%。 而對于人才管理，調(diào)研指出目前對公司人才管理機制的整體評價主要集中于“一般”，約占總數(shù)的60%。但年營業(yè)收入在100到500萬美金和500到1000萬美金的公司約有半數(shù)對人才培養(yǎng)和發(fā)展機制感到不滿意。其中，人才培養(yǎng)和發(fā)展機制的問題主要集中于尚未形成標準的晉升通道以及沒有正式的職業(yè)發(fā)展機制、上下級較少討論職業(yè)發(fā)展的階段等。并且隨著營業(yè)額的增長，公司不斷成熟，人才培養(yǎng)和發(fā)展機制并未出現(xiàn)明顯的進步。而針對績效管理，該報告指出目前調(diào)研對象對公司績效管理機制的整體評價主要集中在“一般”，約占總數(shù)60%，從公司各階段的情況上看，隨著關(guān)稅營業(yè)額的增長，公司不斷成熟，公司績效管理的滿意度逐漸上升。       其中，年營業(yè)額低于500萬美金的公司在績效管理方面還處于“沒有明確定義或?qū)嵤┛冃Ч芾怼保隊I業(yè)額大于500美金的公司，其中包括更為成熟的公司，其績效管理依然主要處理“確定了績效管理流程，但較為粗放”的情況。  薪酬管理方面，該報告結(jié)果顯示，目前對公司薪酬管理機制的整體評價主要集中在“一般”，約占總數(shù)的74%。

（此處終）

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