薪酬福利專員的崗位職責：

1）制作公司每月的工資報表，按時發放工資；

2）薪酬數據分析及統計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；

3）員工各類人事手續辦理，包括員工錄用、離職手續辦理、人事關系轉移；

4）辦理員工養老、醫療等公司規定的各類社會保險；

5）管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；

6）負責公司員工勞動合同、勞務協議的簽訂；

7）制作保險繳納報表；

8）管理福利體系的日常事務；

9）按時完成人力資源部經理交辦的其他工作任務。

職業要求：

教育培訓：人力資源管理、企業管理等相關專業本科以上學歷。

工作經驗：熟悉國家人事政策、法律和法規；熟悉薪酬福利管理和人力資源管理基礎知識。ˉ

 薪資行情：一般月薪范圍在2500-7000元左右。在一般的民營企業，招聘專員月薪可能2500-3500元左右，而在較好的外企，一般招聘專員月薪有3500-5500元。ˉ

 職業發展路徑：薪酬福利專員是在經理或主管的領導下，具體實施既定的薪酬福利體系、辦理相關程序。入職門檻較低，以后可以從事管理類工作，如人事經理或是晉升至薪酬福利經理等管理職位。

影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內在因素兩大類。

外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

工資系統設計可采用如下方法：

  采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

績效導向

  各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。