企業薪酬福利存在的問題

  薪資的提升是激勵中最難把握的一道難關，員工工作的目的就是為了掙錢來滿足日常生活開銷，所以企業與員工的矛盾往往都是圍繞福利展開。根據亞當斯提出的公平理論，企業員工往往會把自己的勞動付出和勞動所得之比與別人的勞動量和勞動所得之比來進行衡量。所以老板投入大量人力資源成本但改變不了公司狀態的事情時有發生。很多員工對工作沒有熱情，狀態懶散，就是大家所說的“磨洋工”現象，要么有的員工直接離開公司另謀發展。造成這樣情況的原因有以下幾種：

  1.保險福利不能達到客觀公平

  其實，在實際情況中，企業員工不僅僅關心自己的保險保障和福利發放，也比較關心周圍同事的保險和福利。員工往往會將自己的保險保障與福利同工作同事來進行橫向比較，這是員工判斷保險保障和福利發放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過程中，員工感覺收入不公平，則其對公司的滿意度就會大幅下降。從而直接導致員工工作效率底下，公司內部人文環境混亂，企業的氛圍被破壞，這對企業的影響和發展是十分不利的。員工在企業薪酬福利方面不僅僅與企業內部的同事進行橫向比較，更會與同行業的其他企業相似職位的員工進行縱向比較。因此，企業的保險保障是否晚上和福利發放是否合理將直接導致員工在企業工作的去留問題。如果保險保障不夠完善、福利發放較少或存在明顯不公平現象，將導致員工對企業失去信心，從而選擇跳槽來使自己的勞動得到最1大收益。

  2.保險福利發放的個體存在不公平現象

  在企業中，崗位不同所要求的知識技能水平也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因為員工個體知識儲備和專業技術的不同而導致工作能力和技術水平存在差異。因為這些差異的存在造成保險福利的發放不能采用傳統“一刀切”的發放模式。工作能力突出、知識技能卓群的員工往往容易有優越心理，認為自己對企業產生的效益與同職業的其他員工不同，理應獲得更大的收益，更完善的保險保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險保障與福利發放都相同，勢必會導致工作能力較強、業績{zy1}的員工產生消極情緒，當這些員工認為自己的勞動所得與實際創造的效益不相符時，便會選擇以其他的方式來彌補自己的失衡感。具體表現為員工減少自己實際勞動付出，在工作時間內做些與工作無關的事情，或壓抑。

工資系統設計

  薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

  如何才能達到平衡，使工資最1大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

  基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

  工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。

  為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

  要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

  職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

  職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，xc不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

如何做好薪酬福利工作

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

  薪酬福利要求

  在相當多的公司里，薪酬福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪酬福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。

  要做好薪酬福利工作大致有三項要求：

  圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。