我想知道薪酬與福利的區別是什么?

簡單的說

薪酬就是工資，也就是勞動報酬。

福利就是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。

企業福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進生產發展方面發揮著積極的作用。但是，企業福利與工資、法定福利又有嚴格的區別，三者的作用和分配原則是不同的。

工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現勞動者提供勞動，并以勞動量為標準，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關系建立時共同約定的，如果發生改變需經過雙方協商。

法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據他們特殊的基本生活需要，按照物質幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經濟手段，而且是國家通過法律規定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業，是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應該享有的基本權利。用人單位必須按法律法規規定為勞動者提供。

企業福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據企業的總體發展情況，可以自行決定企業福利，不受相關法律法規的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。

企業福利與工資、法定福利之間有密切聯系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業福利與工資之間還存在相互制約關系。企業福利在職工個人消費基1金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經濟杠桿作用，發揮不出勞動者的積極性。

企業薪酬福利存在的問題

  薪資的提升是激勵中最難把握的一道難關，員工工作的目的就是為了掙錢來滿足日常生活開銷，所以企業與員工的矛盾往往都是圍繞福利展開。根據亞當斯提出的公平理論，企業員工往往會把自己的勞動付出和勞動所得之比與別人的勞動量和勞動所得之比來進行衡量。所以老板投入大量人力資源成本但改變不了公司狀態的事情時有發生。很多員工對工作沒有熱情，狀態懶散，就是大家所說的“磨洋工”現象，要么有的員工直接離開公司另謀發展。造成這樣情況的原因有以下幾種：

  1.保險福利不能達到客觀公平

  其實，在實際情況中，企業員工不僅僅關心自己的保險保障和福利發放，也比較關心周圍同事的保險和福利。員工往往會將自己的保險保障與福利同工作同事來進行橫向比較，這是員工判斷保險保障和福利發放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過程中，員工感覺收入不公平，則其對公司的滿意度就會大幅下降。從而直接導致員工工作效率底下，公司內部人文環境混亂，企業的氛圍被破壞，這對企業的影響和發展是十分不利的。員工在企業薪酬福利方面不僅僅與企業內部的同事進行橫向比較，更會與同行業的其他企業相似職位的員工進行縱向比較。因此，企業的保險保障是否晚上和福利發放是否合理將直接導致員工在企業工作的去留問題。如果保險保障不夠完善、福利發放較少或存在明顯不公平現象，將導致員工對企業失去信心，從而選擇跳槽來使自己的勞動得到最1大收益。

  2.保險福利發放的個體存在不公平現象

  在企業中，崗位不同所要求的知識技能水平也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因為員工個體知識儲備和專業技術的不同而導致工作能力和技術水平存在差異。因為這些差異的存在造成保險福利的發放不能采用傳統“一刀切”的發放模式。工作能力突出、知識技能卓群的員工往往容易有優越心理，認為自己對企業產生的效益與同職業的其他員工不同，理應獲得更大的收益，更完善的保險保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險保障與福利發放都相同，勢必會導致工作能力較強、業績{zy1}的員工產生消極情緒，當這些員工認為自己的勞動所得與實際創造的效益不相符時，便會選擇以其他的方式來彌補自己的失衡感。具體表現為員工減少自己實際勞動付出，在工作時間內做些與工作無關的事情，或壓抑。

隨著社會經濟的不斷發展，時代的不斷進步，員工的需求更加趨向多元化。完善的保險保障和合理的福利發放對企業的核心競爭力發揮著越來越重要的作用。福利發放可以充分調動員工的工作創造性和積極性，更好的為企業生產效益，從而形成雙贏局面。而完善的保險保障制度解決了員工的后顧之憂，為員工提供更大利益來提升企業的社會競爭力，提高企業正面形象。企業的競爭歸根結底是優1秀人才的競爭，一個企業要不斷提升競爭力來吸引人才、留住人才，這就更顯示出企業薪酬福利在人力資源管理中的激勵作用是現代企業實現戰略目標的重要工具。